企業經營的背後:當員工學會時,會不會拋棄老闆?

最近我在中國參加了企業經營的系統思維課程,期間有一個特別引人深思的問題引發了全場的討論:「老闆讓員工學習,會不會學會了就拋棄公司?」

不少老闆似乎都有這樣的疑慮。畢竟,投資員工學習與成長,不僅需要花錢,更需要時間與資源。如果最終員工離職,帶走了技能與經驗,這對企業而言就像「竹籃打水一場空」。

但課堂上一位老師的一句話,點破了這種迷思:「良心是留給有籌碼的人。」

這句話當場讓我一震,也讓很多老闆陷入了沉思。

員工成長卻選擇離開,公司真的無辜嗎?

課堂中,一位企業主分享了他的親身經歷。他有一名核心員工A,從基層一路晉升到公司中層管理,這過程中,公司給了他大量支持,不僅投入資金,甚至還派他到國外進修學習。然而,當A學成歸來,具備了全盤經營的能力後,他卻選擇跳槽,並迅速成為競爭對手的高層。

這位老闆的情緒非常激動,直言A「沒良心」,背叛了公司的信任。

但老師的一番提問卻讓他語塞:「請問您自己是否具備完整的企業經營知識?在A眼中,您是否是一位可以持續帶領他再往上走的領導者?」

沉默片刻後,這位老闆才意識到,他自己長期停滯不前,對公司的未來缺乏清晰規劃,也未能為A提供更大的成長空間。

與其說A背叛了公司,不如說公司未能成為A的最佳選擇。

圖 / 良心的本質,是「籌碼」
圖 / 良心的本質,是「籌碼」

良心的本質,是「籌碼」

在課堂上,老師進一步分析了「員工離職」的本質。

他指出:員工忠誠與否,從來不是良心的問題,而是籌碼的問題。

籌碼可以是職業成長空間,也可以是薪酬激勵制度,甚至是領導者本身的眼界與能力。當員工的能力與視野逐漸超越老闆,並發現公司已無法提供他所需要的挑戰時,他自然會選擇更高的平台。

這就像親子關係:如果父母自己不成長,無法成為孩子的榜樣,孩子長大後不再理會父母的意見,真的能怪孩子嗎?


企業該如何留住員工的心?


要讓員工願意留下,企業必須成為他們「最好的選擇」。而這需要從三個層面著手:

  1. 薪酬與晉升機制:

    薪酬設計必須公平且具吸引力,讓員工感到努力是值得的。
    例如:
    • 收款分潤: 適合需要快速回款的行業,當款項到手即分潤。
    • 毛利分潤: 鼓勵員工降低成本,針對毛利進行分紅。
    • 長期股權激勵: 讓核心員工共享企業未來的成長紅利,捆綁他們與公司利益。
  2. 成長空間與學習資源:

    幫助員工規劃短、中、長期的發展路徑。例如,公司可以設置「專業路徑」與「管理路徑」,讓技術型人才與管理型人才都能找到適合自己的晉升方向。
  3. 強化公司的核心競爭力:

    當公司在市場中具有獨特地位,員工會因為認同這份價值而願意留下。例如,一家技術領先的公司,能給員工帶來比其他企業更多的成就感與發展機會。
圖 / 薪酬與晉升機制
圖 / 薪酬與晉升機制

當員工選擇離開,其實是在追求更大的價值

我們可以用婚姻來比喻:如果伴侶在婚姻中感受不到愛與支持,無法在婚姻中成為更好的人,那麼即便結婚多年,最終也可能選擇分開。員工對企業的感受,其實也很相似。

如果老闆不願成長,企業的文化停滯不前,員工無法在這個企業中成為更好的人,他當然要為自己做出最好的選擇,那麼員工自然會尋求其他更好的歸宿。


為什麼老闆必須不斷學習?

這堂課讓我深刻體會到,企業經營其實是一場「持續學習、持續進化」的比賽。
當老闆自己停滯不前,卻希望員工忠誠,這只是一個一廂情願的想法,並且反而讓公司更難適應環境的變化,變得更加脆弱。

與其擔心員工學會了就離開,不如先問自己:

  • 我的能力是否能支撐企業持續成長?
  • 我的公司是否具備足夠的籌碼,讓優秀的人才心甘情願地留下?

真正有競爭力的企業,從來不害怕員工成長,反而更擔心自己停滯不前。



圖 / 為什麼老闆必須不斷學習?
圖 / 為什麼老闆必須不斷學習?

結語



下一次,當你面對員工的學習需求,不妨換個角度思考:「我如何透過成長,成為員工眼中最值得追隨的領導者?」

企業的持續成功,取決於老闆是否能不斷超越自我,為員工打造一個能實現夢想的舞台。而當你成為那個最具吸引力的領導者,員工就不再是需要你挽留的對象,而是主動選擇跟隨你的夥伴。

這堂課讓我受益匪淺,也重新審視了自己在企業經營中的盲點。這不只是學理,更是將「大腦營行商業思維」落實到實踐中的具體方法。

如果你也希望透過系統化的學習,提升經營能力與視野,我誠摯推薦這個課程!

不論是解決現有困境,還是找到突破瓶頸的契機,都能幫助你開創全新的可能性,一起來探索吧!

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