在創業初期，我們總是習慣用「我能做什麼」來面對每一個問題。產品不夠好？我去優化。客戶抱怨多？我親自處理。業績沒成長？我自己衝一波。
但走著走著，你會發現——真正能讓事業放大的，從來不是你做了多少，而是你成就了多少人。
這就是從「創業者」走向「經營者」的轉捩點。
創業者 vs. 經營者：你在拉著走，還是讓人跟著跑？
創業者的思維像打火機，哪裡需要火，就衝去點燃；經營者則像設計暖爐系統，不是自己燒，而是讓整個環境都會自己生熱。
蘇引華老師曾說過一句很重要的話：「真正的領導力，是讓別人變強，而不是證明自己很強。」
你願意從一個拚命做事的人，轉型為一個「成就別人」的設計師嗎？
這條路，不容易，但值得。
三個心態檢測：你真的在帶人嗎？
1. 我在做事，還是在帶人？
每天忙得要命，但有沒有讓身邊的夥伴更獨立？還是事情繞一圈，又回到你手上？
如果你發現：明明有交辦，但最後細節都還是你收尾，那你不是在帶人，而是在用人當延伸的自己。
2. 我的成功，是個人還是團隊？
你的品牌，有沒有某一天能在「你不在」的狀態下還能正常運作？
若所有光環、話語權、核心資源都還只綁在你一人身上，那你現在有的，不是團隊，是助理群。
3. 我是在鼓勵下屬，還是在「隱形拉高標竿」？
很多主管口頭說支持，但實際總是自己「偷偷做得更好」或「用自己的水準檢視他人」。
結果不是下屬自信被打擊，就是自我懷疑：是不是我永遠比不上老闆？
你不需要總是做得最好，而是要讓團隊相信自己可以變更好。
成就他人：讓團隊長出力量的四件事
一、清晰願景——讓每個人看見未來
你不能只告訴他「現在該做什麼」，還要讓他知道「做完這件事後，他會變成什麼樣的人」。
與其說「你幫我顧好社群帳號」，不如說：「我想培養你成為我們品牌的溝通設計師，未來你也能主導專案。」
一個明確的未來輪廓，會讓人更願意投入現在。
二、量身角色——讓每個人發揮所長
不是每個人都要會十八般武藝。有人善於分析，有人善於表達，有人適合策略，也有人適合執行。
你要做的，不是「訓練每個人變成你」，而是幫助他們找到在團隊中最能發光的位置。
這不只是尊重個性，更是最高效的配置法。
三、持續培訓——讓每個人快速成長
制度不是只用來考核的，它也該是一個培養池。每個月有沒有安排外部學習？內部有沒有主題分享？資深成員有沒有轉化成教練角色？
成長不能靠「遇到問題自己學」，而是要被預先設計、穩定供應。這樣才能培養真正能接棒的人。
四、即時鼓勵——讓每個人更有動力
你以為表現好的人不需要被稱讚？
錯。越能幹的人越敏感，他們不只是想做好，更希望「有人看見我努力的細節」。
不需要做得多隆重，每週的例會、任務回饋時的一句具體稱讚，就能成為他下一次願意再衝一波的燃料。
工具與方法：幫助你具體帶人、帶對人
好的意圖需要好工具，否則只能停留在想法層面。這裡提供幾個我覺得很不錯，能快速導入的實用方式：
▸ SWOT＋T 型人才圖
幫助團隊成員梳理自己的優勢（Strength）、弱點（Weakness）、機會（Opportunity）與威脅（Threat），再結合「T 型專長模型」：
橫軸是他具備的跨領域能力，縱軸是他能深耕的專業力。
讓每位成員清楚知道「我不只是這樣，我還可以是什麼」。
▸ 30／60／90 天績效規劃
新人成長不靠時間，而靠設計。
入職前三個月，分別設定30天熟悉期、60天挑戰期、90天成長期，每一階段都要有明確任務與成就感。
這樣新夥伴會有方向，主管也能精準支持。
▸ 雙 mentor 機制
與其只有一位主管帶人，不如設計「學長姐＋教練」的雙 mentor 機制。
學長姐負責陪跑操作層面、分享文化細節；教練則針對目標、回饋與職涯成長定期對話。
兩條線平行前進，學習不再斷層。
管理，不只是方向，而是舞台
好的領導與管理者，永遠不是站在舞台中央的人，而是那個替別人搭好舞台、打光、做聲音測試，然後站在後台微笑的人。
你成就了誰，就決定了你能帶多遠的團隊。
你扶持的越多，就站得越穩。
今天，不要再只問「我能做什麼」，而要問：「我能成就誰？」
如果你想學習怎麼更有效地帶人、設計制度與升級團隊系統，我們正在籌組《大腦營行 商業思維》課程的中國學習團。這是一趟打破舊思維、學會設計事業與團隊的新啟程。
讓我們一起出發，不再只是獨撐，而是帶著一群人前行。現在，就是你升級領導力的開始。
