為什麼很多管理者抗拒制度？
當我們談到「制度」，你腦中浮現的是什麼畫面？
硬邦邦的規章流程？讓人窒息的打卡制度？還是讓員工感到不被信任的條條框框？
很多老闆或主管，其實心裡對制度是抗拒的。他們會說：「我們團隊感情很好，不需要那麼多規定。」或者：「我們還小，制度會讓大家覺得被管得太死。」
但真相是：沒有制度的信任，才是最脆弱的。
制度不是用來「限制自由」，而是幫助你「放大信任」。
而真正長久的合作，也從來不是靠「感覺」，而是靠一套能複製、能延續、能承接的制度架構。
制度 vs. 感覺式信任｜你是用什麼方式相信你的團隊？
許多創業者初期都是靠「感覺式信任」在管理團隊——
- 我相信你是個好人，所以事情交給你。
- 你說你會處理，那我就不追了。
- 有事我來補，等你學會再說。
這樣的信任關係，初期或許能撐住幾個人的小團隊。但當業務擴張、人員增加，這種信任就會開始失控。
因為沒有明確標準，所以出錯也不知道該負責的是誰；
因為沒有流程備份，所以人一離職、事情就斷了線。
相反的，制度式信任不是不信任，而是設定一套「讓彼此都能安心合作」的框架。
這樣的制度，是可以培養、可以學習、也可以讓新人快速上手的。
建立「信任制度」的五大步驟
讓制度不再只是冰冷的規定，而是讓夥伴彼此更安心的合作默契。
一、先把價值觀說清楚，不要只喊口號
很多老闆都喜歡說「我們重視團隊合作」、「我們要以客戶為中心」，但這些話對員工來說太抽象了。
你得說清楚：「怎樣叫合作？怎樣叫以客戶為中心？」
例如，如果你說我們重視主動，那就要明講：「主動是指每天上班前先看今天預約狀況、主動告知學員課程變動、看到問題先回報再等主管指示」。這種具體的標準，才是真的「可落地的價值觀」。
二、把每個人的工作流程寫出來
別再用「大家都知道啦」這句話當藉口。
當你不在，誰來補位？新人怎麼接手？流程一模糊，出事的機率就大增。
試著把每個角色的關鍵任務、每天要做的事情、怎麼交接、要產出什麼成果，都寫成簡單的流程表。你不需要一開始就完美，但至少讓每個人有一張「我該做什麼」的地圖可以依循。
三、同時給大家清楚的目標與可追蹤的指標
制度不是只用來檢查誰沒做好，而是讓大家看得見自己在進步。
KPI 可以設短期的工作指標（例如每週完成多少報告、回覆幾位顧客），OKR 則是幫助團隊看見「我們整體要去哪裡」（像是這一季我們希望讓新客回購率提高 20%）。
兩個搭配使用，才不會只有做事沒方向，也不會只有方向但沒行動。|
四、每個月花點時間，回頭檢查制度好不好用
制度不是一開始就對的，而是邊走邊調整。
你可以每個月開一次「制度健檢會」，不是要找誰的錯，而是一起討論：「這個流程卡不卡？有沒有哪一段太多餘？新人學起來會不會覺得太複雜？」這樣一來，制度會變成團隊共同打造的，大家更願意配合。
五、讓資深夥伴參與培訓新手，制度才會活
光有流程不夠，還要有人會傳承。
你可以安排「跟班計畫」——讓每位新人前三週都跟著一位資深夥伴學流程、練細節。
這樣不只讓新人不會慌，資深員工也會感受到自己「被需要」，進一步投入制度優化，成為制度的推手，而不是被動的接收者。
制度是放大人才的工具，而不是綁住人的枷鎖
大腦營行的創辦人蘇引華老師曾說過一句話，讓我印象非常深刻：
「沒有制度的團隊，是在靠緣分經營；有制度的團隊，才有辦法讓人才的價值被看見、被放大。」
他在團隊培訓時不斷強調：「制度不是拿來管人的，而是讓人可以發揮得更穩、更久、更自由。」
這正是大腦營行內部制度設計的邏輯。他們不是寫一堆流程擺著好看，而是用一種「先設計一個可以承接人的結構」的方式來打造團隊。
像是：
- 每一個新任主管上任前，一定會完成一份「自我制度說明書」，把自己的領導方式、衡量標準、回報習慣、溝通節奏通通攤開來講；
- 團隊的 KPI 與 OKR 不只是主管在盯，而是每個人有自己負責的「目標看板」，自己負責填寫、自己調整進度；
- 每月一次的制度檢視，不只是主管說規則，而是所有人都能針對流程提出修改建議，真的執行、真的優化。
蘇引華老師說過：「制度設計得好，會讓人安心做事、不用看臉色；制度設計不好，就會讓人用猜的、用忍的，最後不是離開，就是擺爛。」
這番話讓我徹底重新理解——制度不是為了建立控制權，而是為了創造心理安全感。
也正是這樣的思維，讓大腦營行的團隊能夠持續產出新產品、新營運模式，每次都有新成員加入，卻能迅速上手並一起創造結果。這不是靠人天生有多強，而是靠「制度讓人彼此接住」。
執行小筆記｜制度落地，不靠硬幹
很多經營者以為，要讓制度落地，就要開無止盡的會、寫厚厚的流程書。
其實不需要。
建議從最簡單的兩個做法開始：
- 每週只花15分鐘，固定一次「制度播報」，可以在週會或早會中進行，重點不是完整講解，而是讓大家「持續熟悉」。
- 設立一個2–3人的「制度小組」，負責制度的推動與優化，避免全部壓在主管或老闆身上。
當制度變成一種「大家都參與、也都有權修正」的共同文化，它就會自然長出來，不需要你死命推。
制度是信任的「護城河」
制度從來不是為了管人，而是為了保護人之間的信任。
它讓新人能快速融入、讓老員工有安全感、讓團隊能預見未來的運作。
真正能走遠的團隊，不是靠個人努力，而是靠清楚的遊戲規則，打造出長期穩定的信任機制。
從今天開始，與其靠「感覺信任」，不如設計一套「可複製信任」的制度。
這是每一位經營者最該練習的升級技術。
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